Une réflexion sur la créativité !
Dans un monde en perpétuel mouvement dans lequel la compétitivité des entreprises demande de l’anticipation et de la prévoyance pour répondre à cette complexicité croissante, la créativité n’est pas un truc bizarre !
Elle ne doit pas faire peur mais au contraire provoquer et modifier notre regard pour inventer des idées novatrices qui permettent de solutionner des problèmes. Elle répond à une attitude qui est liée à un mécanisme, un processus.
Ma définition de la créativité : Production d’idées nouvelles, d’inventions, d’approches novatrices.
Comment faire de la créativité une valeur ajoutée efficace au service de la compétitivité de l’entreprise ?
Il est de notre rôle dans la gestion des Ressources humaines d’accompagner les dirigeants, les responsables d’entreprises et les managers à prendre le recul nécessaire pour anticiper, et développer une attitude d’ouverture à l’innovation.
Stimuler la créativité dans l’entreprise c’est d’abord instaurer un environnement favorable, mais aussi rechercher dans nos entreprises des réservoirs, des potentiels de la créativité qui leur permettront de survivre et de se développer. Construire une culture de la prévoyance, bâtir une capacité à innover.
Comment faire pour stimuler et favoriser cette créativité ?
Au delà de ce climat propice à l’émergence, il est nécessaire de s’appuyer sur des outils comme le remue-méninges (brainstorming en anglais), le plus connu et le plus répandu. La découverte d’idées ! méthode élaborée par A.F.OSBORNE dans les années 30.
Il est donc urgent et nécessaire de mettre la créativité au centre des systèmes de développement de notre entreprise.
Les gains pour l’entreprise :
- découvrir de nouvelles opportunités et de nouveaux marchés ;
- mettre au point des avancées technologiques, de nouvelles méthodes, produits ou services qui vont vous permettre d’avoir une longueur d’avance sur les autres : la culture de la prévoyance ;
- réduire vos coûts par une meilleure adaptation de vos méthodes, de votre organisation ;
- augmenter votre réactivité et votre flexibilité aux évolutions du marché en élargissant la gamme de vos offres, en diversifiant vos activités;
- améliorer le climat social de votre environnement en favorisant l’implication, l’épanouissement professionnel et l’évolution des compétences et ainsi fidéliser ses employés.
Et vous, quel est votre regard dans ce domaine ?
Bonne journée.
dimanche 13 février 2011
vendredi 17 septembre 2010
mardi 14 septembre 2010
Le stress au travail : Fléau ou déficience managériale ?
Mon modeste post sur le stress au travail !
Partout dans le monde le stress apparaît depuis une quinzaine d'années comme l'un des risques majeurs auquel les organisations et entreprises doivent faire face. En effet nombre d’enquêtes et statistiques démontrent que le stress au travail influe négativement sur la santé psychologique et physique des individus et donc sur l’efficacité des entreprises.
Qu’est-ce que le stress au travail ? Le stress au travail est lié à un ensemble de réactions ou situations qu’un employé peut avoir lorsqu’il est confronté à des pressions ou des exigences qui ne correspondent pas à ses connaissances ou capacités et de fait, remettent en cause son aptitude à y faire face. Et ce stress est très souvent aggravé lorsque l’employé a le sentiment d’être abandonné et pas soutenu par sa hiérarchie.
Je partage également la définition qui est faite par l’accord cadre européen d’octobre 2004 qui donne la définition suivante : « le stress est un état accompagné de plaintes ou dysfonctionnements physiques, psychologiques ou sociaux, et qui résulte du fait que les individus se sentent inaptes à combler un écart avec les exigences ou les attentes les concernant. L'individu est capable de gérer la pression à court terme qui peut être considérée comme positive mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée à des pressions intenses. En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n'est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l'efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. »
Les causes du stress au travail résultent très souvent d’une mauvaise organisation du travail. Les moyens de prévenir le stress au travail existent. La démarche de prévention collective est à privilégier car elle est plus efficace dans le temps. Elle consiste à réduire les sources de stress dans l'entreprise en agissant directement sur l'organisation, les conditions de travail, les relations sociales de travail et/ou le poste de travail.
Il faut travailler, Direction et Partenaires Sociaux à mettre en place une politique de la prévention du stress au travail en identifiant des causes à l’origine du stress. Comme par exemples, celles liées aux exigences du travail et à la nature des taches, ou encore celles liées aux exigences des salariés eux-mêmes vis-à-vis de leur travail, comme le manque de reconnaissance du travail accompli. Ce peut-être aussi des causes liées aux relations du travail notamment avec la hiérarchie, ou à des projets de changements organisationnels ou technologiques mal accompagnés.
Il faut alors passer du diagnostic à l’action. L’enjeu pour les parties étant de s’engager dans une démarche de prévention visant à diminuer le stress au travail. Plusieurs mesures peuvent prévenir, réduire ou éliminer les problèmes de stress au travail, mais la qualité de vie au travail ne se décrète pas, elle se construit avant tout collectivement dans le dialogue social ! Etant donné la diversité des instruments potentiellement disponible, je ne fais que citer quelques exemples non exhaustifs. Je m’attarderais cependant sur la déficience managériale car de mon point de vue, je pense que le rôle de l’encadrement (qu’il soit chef d’équipe, chef de service ou même chef d'entreprise) détermine le niveau de performance et de compétitivité de l’entreprise et, de fait, participe à la dégradation de l’organisation du travail.
A tout niveau de son fonctionnement, l’entreprise a besoin de managers capables de mobiliser, fédérer leurs équipes, de faire adhérer leurs collaborateurs aux différents projets. L’efficience managériale permet de mieux intégrer la dimension humaine dans le management en adaptant son management en fonction des individus et des situations, de manière à améliorer la qualité des relations au sein de l’entreprise. J’associe bien évidemment cette efficience managériale à des attitudes positives de l’équipe encadrante comme notamment une vision claire et un message compréhensible par tous ! Mais aussi des valeurs d’intégrité, d’engagement, de professionnalisme qui nourrissent nos actions et nous mènent vers la performance.
Il convient donc de former les managers à la gestion d’équipe et leur donner un socle minimum de compétences en matière de sécurité et santé au travail. Revenir également aux fondamentaux du management (voir mon post sur le management du 16 août dernier).
Bref, je souhaite à travers ce modeste billet contribuer à nourrir le débat sur le stress au travail, convaincu que le stress au travail est un obstacle au développement économique !
Saurons-nous surmonter ce fléau ?
Bonne journée à tous !
Partout dans le monde le stress apparaît depuis une quinzaine d'années comme l'un des risques majeurs auquel les organisations et entreprises doivent faire face. En effet nombre d’enquêtes et statistiques démontrent que le stress au travail influe négativement sur la santé psychologique et physique des individus et donc sur l’efficacité des entreprises.
Qu’est-ce que le stress au travail ? Le stress au travail est lié à un ensemble de réactions ou situations qu’un employé peut avoir lorsqu’il est confronté à des pressions ou des exigences qui ne correspondent pas à ses connaissances ou capacités et de fait, remettent en cause son aptitude à y faire face. Et ce stress est très souvent aggravé lorsque l’employé a le sentiment d’être abandonné et pas soutenu par sa hiérarchie.
Je partage également la définition qui est faite par l’accord cadre européen d’octobre 2004 qui donne la définition suivante : « le stress est un état accompagné de plaintes ou dysfonctionnements physiques, psychologiques ou sociaux, et qui résulte du fait que les individus se sentent inaptes à combler un écart avec les exigences ou les attentes les concernant. L'individu est capable de gérer la pression à court terme qui peut être considérée comme positive mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée à des pressions intenses. En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n'est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l'efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. »
Les causes du stress au travail résultent très souvent d’une mauvaise organisation du travail. Les moyens de prévenir le stress au travail existent. La démarche de prévention collective est à privilégier car elle est plus efficace dans le temps. Elle consiste à réduire les sources de stress dans l'entreprise en agissant directement sur l'organisation, les conditions de travail, les relations sociales de travail et/ou le poste de travail.
Il faut travailler, Direction et Partenaires Sociaux à mettre en place une politique de la prévention du stress au travail en identifiant des causes à l’origine du stress. Comme par exemples, celles liées aux exigences du travail et à la nature des taches, ou encore celles liées aux exigences des salariés eux-mêmes vis-à-vis de leur travail, comme le manque de reconnaissance du travail accompli. Ce peut-être aussi des causes liées aux relations du travail notamment avec la hiérarchie, ou à des projets de changements organisationnels ou technologiques mal accompagnés.
Il faut alors passer du diagnostic à l’action. L’enjeu pour les parties étant de s’engager dans une démarche de prévention visant à diminuer le stress au travail. Plusieurs mesures peuvent prévenir, réduire ou éliminer les problèmes de stress au travail, mais la qualité de vie au travail ne se décrète pas, elle se construit avant tout collectivement dans le dialogue social ! Etant donné la diversité des instruments potentiellement disponible, je ne fais que citer quelques exemples non exhaustifs. Je m’attarderais cependant sur la déficience managériale car de mon point de vue, je pense que le rôle de l’encadrement (qu’il soit chef d’équipe, chef de service ou même chef d'entreprise) détermine le niveau de performance et de compétitivité de l’entreprise et, de fait, participe à la dégradation de l’organisation du travail.
A tout niveau de son fonctionnement, l’entreprise a besoin de managers capables de mobiliser, fédérer leurs équipes, de faire adhérer leurs collaborateurs aux différents projets. L’efficience managériale permet de mieux intégrer la dimension humaine dans le management en adaptant son management en fonction des individus et des situations, de manière à améliorer la qualité des relations au sein de l’entreprise. J’associe bien évidemment cette efficience managériale à des attitudes positives de l’équipe encadrante comme notamment une vision claire et un message compréhensible par tous ! Mais aussi des valeurs d’intégrité, d’engagement, de professionnalisme qui nourrissent nos actions et nous mènent vers la performance.
Il convient donc de former les managers à la gestion d’équipe et leur donner un socle minimum de compétences en matière de sécurité et santé au travail. Revenir également aux fondamentaux du management (voir mon post sur le management du 16 août dernier).
Bref, je souhaite à travers ce modeste billet contribuer à nourrir le débat sur le stress au travail, convaincu que le stress au travail est un obstacle au développement économique !
Saurons-nous surmonter ce fléau ?
Bonne journée à tous !
lundi 16 août 2010
Post sur le Management
Le management : un acte complexe !
Manager c’est avant tout donner du sens et une direction. C’est animer, motiver, impulser ; C’est comprendre, c’est organiser, communiquer, gérer des ressources, c’est mettre en place des procédures.
Manager ce n’est pas seulement être porteur d’une expertise technique, se préoccuper des seuls objectifs opérationnels, encadrer des équipes, mais c’est aussi être à l’écoute des attentes des collaborateurs, savoir donner des informations concrètes, savoir expliquer savoir résoudre les problèmes !
Chaque manageur se trouve confronté aux mêmes exigences, celles de motiver ses collaborateurs et de faire travailler son équipe efficacement et ensemble.
Le manager doit connaître les outils permettant à ce que ses équipes disposent des savoirs, savoir-faire et savoir-être, ainsi que de la motivation et de l’enthousiasme nécessaires pour élaborer des réponses appropriées face aux évènements imprévus.
Les mutations auxquelles font face les entreprises ont une triple dimension : économique, sociale et culturelle. Le management doit s’ajuster dans cet environnement instable ! il doit savoir évoluer, innover, s’adapter pour garder son équipe compétitive. Il doit en permanence aider ses collaborateurs à obtenir le meilleur d’eux-mêmes.
Pour ma part je privilégie le management de proximité dès lors que la politique managériale est clairement définie. J’observe au quotidien la façon dont l’équipe travaille et je m’appuis sur les leviers de la motivation des collaborateurs pour conserver l’enthousiasme. La proximité exige de la communication, c’est la base de toute stratégie managériale. Le manager doit savoir communiquer pour entretenir un haut niveau d’implication de son équipe. Cette communication active doit se faire quotidiennement au travers d’échanges opérationnels. Elle doit être descendante (voie hiérarchique) mais aussi montante, afin de permettre aux collaborateurs de s’exprimer.
Le manager d’aujourd’hui doit générer de la valeur ajoutée à l’entreprise pour devenir une source de progrès économique, mais il doit aussi être porteur de cette énergie qui permet à chacun de réussir.
La vrai question à se poser : comment Favoriser l'action, impulser l'énergie et l'envie de progresser à son équipe ?
Bonne journée à tous !
Manager c’est avant tout donner du sens et une direction. C’est animer, motiver, impulser ; C’est comprendre, c’est organiser, communiquer, gérer des ressources, c’est mettre en place des procédures.
Manager ce n’est pas seulement être porteur d’une expertise technique, se préoccuper des seuls objectifs opérationnels, encadrer des équipes, mais c’est aussi être à l’écoute des attentes des collaborateurs, savoir donner des informations concrètes, savoir expliquer savoir résoudre les problèmes !
Chaque manageur se trouve confronté aux mêmes exigences, celles de motiver ses collaborateurs et de faire travailler son équipe efficacement et ensemble.
Le manager doit connaître les outils permettant à ce que ses équipes disposent des savoirs, savoir-faire et savoir-être, ainsi que de la motivation et de l’enthousiasme nécessaires pour élaborer des réponses appropriées face aux évènements imprévus.
Les mutations auxquelles font face les entreprises ont une triple dimension : économique, sociale et culturelle. Le management doit s’ajuster dans cet environnement instable ! il doit savoir évoluer, innover, s’adapter pour garder son équipe compétitive. Il doit en permanence aider ses collaborateurs à obtenir le meilleur d’eux-mêmes.
Pour ma part je privilégie le management de proximité dès lors que la politique managériale est clairement définie. J’observe au quotidien la façon dont l’équipe travaille et je m’appuis sur les leviers de la motivation des collaborateurs pour conserver l’enthousiasme. La proximité exige de la communication, c’est la base de toute stratégie managériale. Le manager doit savoir communiquer pour entretenir un haut niveau d’implication de son équipe. Cette communication active doit se faire quotidiennement au travers d’échanges opérationnels. Elle doit être descendante (voie hiérarchique) mais aussi montante, afin de permettre aux collaborateurs de s’exprimer.
Le manager d’aujourd’hui doit générer de la valeur ajoutée à l’entreprise pour devenir une source de progrès économique, mais il doit aussi être porteur de cette énergie qui permet à chacun de réussir.
La vrai question à se poser : comment Favoriser l'action, impulser l'énergie et l'envie de progresser à son équipe ?
Bonne journée à tous !
jeudi 8 juillet 2010
Les NTIC et la fonction RH
Un petit Post sur l’évolution de la fonction RH par les NTIC.
En cette période de crise il n’est pas question de réinventer les RH ! mais…
Nous avons aujourd’hui tous compris que le rôle du RH n’est plus la simple administration du personnel, il doit avoir un rôle plus professionnel qui part de la planification stratégique de l’entreprise jusqu’à l’attention de chaque salarié.
L’objectif de la dimension stratégique étant la création de valeur et le développement de l’entreprise.
Malgré un retard évident dans l’utilisation des NTIC, Le service RH dispose aujourd’hui d’outils permettant d’optimiser sa mission et produire ainsi de la valeur qui sera de nature à influer positivement sur la compétitivité de l’entreprise. L’apport d’un SIRH y contribue !
Je dégage 4 rôles essentiels dans la position de la fonction
Participer à la définition de la mission, de la vision et de la stratégie de l'entité, ainsi qu'à la définition du plan d'entreprise : c’est à dire entretenir des relations étroites avec la direction générale. Il est donc indispensable de créer et d’entretenir une crédibilité et une réputation.
Fournir des services à l'entité, pour résoudre les problèmes de RH des unités du personnel : c’est à dire une fonction de service. Pour cela connaitre les besoins de ses clients internes et faire des règles souples, ouvertes, compréhensibles et acceptables par tous.
Faciliter la "réingénierie" dans l'entité et faciliter son PROCESSUS DE TRANSFORMATION : c’est à dire la réingénierie dans l'entité donne lieu à des changements à tous les niveaux de l'organisation, qui doivent être assimilés par le personnel en un temps très court. Le véritable rôle des RH est de gérer le CHANGEMENT, en accordant aux membres du personnel les facilités pour réussir à réaliser le changement de leurs activités.
Etablir, maintenir à jour et mettre en œuvre la stratégie de RH, son plan directeur et son plan d'actions à court terme : c’est à dire éviter l'improvisation, faire face systématiquement aux situations et résoudre les problèmes par anticipation, grâce à une bonne planification.
Aujourd’hui la fonction RH est considérée comme un investissement pour la Direction Générale et comme tout investissement, on attend un retour sur investissement qui est de gérer au mieux le potentiel humain de l’entreprise, de maintenir en permanence les salariés motivés dans le meilleur climat possible.
Il est évident que l’informatisation et l’instrumentation permettront l’efficacité de la fonction RH dont le principal enjeu est le développement du capital Humain.
Il est là le défi de la fonction RH !
Bonnes Vacances à tous !
En cette période de crise il n’est pas question de réinventer les RH ! mais…
Nous avons aujourd’hui tous compris que le rôle du RH n’est plus la simple administration du personnel, il doit avoir un rôle plus professionnel qui part de la planification stratégique de l’entreprise jusqu’à l’attention de chaque salarié.
L’objectif de la dimension stratégique étant la création de valeur et le développement de l’entreprise.
Malgré un retard évident dans l’utilisation des NTIC, Le service RH dispose aujourd’hui d’outils permettant d’optimiser sa mission et produire ainsi de la valeur qui sera de nature à influer positivement sur la compétitivité de l’entreprise. L’apport d’un SIRH y contribue !
Je dégage 4 rôles essentiels dans la position de la fonction
Participer à la définition de la mission, de la vision et de la stratégie de l'entité, ainsi qu'à la définition du plan d'entreprise : c’est à dire entretenir des relations étroites avec la direction générale. Il est donc indispensable de créer et d’entretenir une crédibilité et une réputation.
Fournir des services à l'entité, pour résoudre les problèmes de RH des unités du personnel : c’est à dire une fonction de service. Pour cela connaitre les besoins de ses clients internes et faire des règles souples, ouvertes, compréhensibles et acceptables par tous.
Faciliter la "réingénierie" dans l'entité et faciliter son PROCESSUS DE TRANSFORMATION : c’est à dire la réingénierie dans l'entité donne lieu à des changements à tous les niveaux de l'organisation, qui doivent être assimilés par le personnel en un temps très court. Le véritable rôle des RH est de gérer le CHANGEMENT, en accordant aux membres du personnel les facilités pour réussir à réaliser le changement de leurs activités.
Etablir, maintenir à jour et mettre en œuvre la stratégie de RH, son plan directeur et son plan d'actions à court terme : c’est à dire éviter l'improvisation, faire face systématiquement aux situations et résoudre les problèmes par anticipation, grâce à une bonne planification.
Aujourd’hui la fonction RH est considérée comme un investissement pour la Direction Générale et comme tout investissement, on attend un retour sur investissement qui est de gérer au mieux le potentiel humain de l’entreprise, de maintenir en permanence les salariés motivés dans le meilleur climat possible.
Il est évident que l’informatisation et l’instrumentation permettront l’efficacité de la fonction RH dont le principal enjeu est le développement du capital Humain.
Il est là le défi de la fonction RH !
Bonnes Vacances à tous !
mardi 6 juillet 2010
Changement d'organisation dans l'Entreprise
Voici mon Post du jour !
Le changement dans les entreprises est l’objet d’un débat sans fin aussi bien dans l’opinion public, qu’entre théoriciens, chefs d’entreprises et autres consultants.
Selon moi le changement est avant tout lié à une logique économique et il naît dans l’interaction (comme le dit SIMMEL sociologue Allemand). Une interaction est un échange d'information, d'affects ou d'énergie entre deux acteurs au sein d'un système. C'est une action réciproque qui suppose l'entrée en contact de sujets.
Bref les changements incessants que les entreprises mettent en œuvre, rencontrent, pratiquement toujours de bonnes raisons de résistance. Les hommes dans leur ensemble et quasiment par nature sont résistants au changement.
Pour simplifier je dirais, sans jeu de mots que le changement a changé depuis 30 ans. Il est passé de problème localisé conséquent à des décisions stratégiques de restructuration avec trop souvent des réductions d’effectifs vers progressivement un problème d’organisation qui se cherche dans un monde en mutation, en quête de sens, et qui a perdu ses repères. Il faut bien comprendre que le changement d’aujourd’hui est global. La mondialisation des échanges, la diffusion des technologies de l’information, ont provoqué une révolution sociale et sociologique qui s’inscrit dans les comportements de travail et dans les modes d’organisation.
Mais le changement ne se résume pas à l’écoute, en observant les entreprises, on remarque des phénomènes surprenants, les salariés manquent de motivation, l’incompréhension et la méfiance font avorter les actions positives. Les mauvaises décisions imputées toujours chez les autres ou encore les idées nouvelles qui sont régulièrement considérées comme potentiellement menaçantes. La communication verticale ne fonctionne pas. Tous ces phénomènes comportementaux nuisent à la productivité de l’entreprise.
En tant que Gestionnaire RH nous nous devons de comprendre ce monde qui bouge. Beaucoup de questions se posent et dont les réponses restent aujourd’hui bien incertaines, mais qui laisse tout de même un avenir optimiste à ceux qui pensent comme moi qu’il n’est de richesse que d’hommes !
Bonne journée à tous !
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